La rupture conventionelle

La rupture conventionnelle est la manière de rompre un contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Elle est la troisième alternative entre la démission (volonté du salarié) et le licenciement (volonté de l’employeur).

L’avantage pour le salarié étant de pouvoir bénéficier de ses droits au chômage (impossible dans le cas d’une démission). Celui pour l’employeur étant de ne pas être dans une procédure à risque qu’est un licenciement.

Cependant, il y a souvent la volonté prédominante d’une des partis qui négocie cette issue avec l’autre afin d’en tirer l’avantage correspondant. Dans ce cas, le salarié demandeur a tout à y gagner tandis que l’employeur demandeur peut, malgré accord, se voir requalifier en licenciement si la personne partante fait valoir auprès du tribunal des prud’hommes qu’il y a eu incitation (cherchant à éviter une procédure de licenciement).

Afin de tenter de limiter cet abus, la procédure de rupture conventionnelle fait intervenir un troisième protagoniste qu’est la DIRECCT(Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Cette dernière doit donner son accord (homologation) après vérification sommaire qu’il ne s’agit pas d’une facilité de l’employeur et surtout du respect strict de la procédure.

Rappelons qu’une rupture conventionnelle n’est accompagnée d’aucune justification. Il n’est aucunement nécessaire de motiver cette séparation (volonté de changer de métier, incompatibilité d’humeur etc.).

Coté employeur, il est vrai que la procédure est bien plus simple que celle d’un licenciement. En effet, il n’y a pas autant de délais à respecter, de confrontations obligatoires, de recommandés à faire signer etc.

Vous pouvez trouver les informations sur le site du ministère de l’emploi mais celles- ci comporte quelques approximations pour l’employeur.
Voilà la procédure minimale à respecter:

Il faut d’abord se procurer cette convention qui n’est ni plus ni moins qu’un document Cerfa officiel à remplir (téléchargeable le site de la DIRECCT).

En dehors des renseignements administratifs d’usage, l’employeur doit indiquer les salaires des 12 derniers mois afin que la DIRECCT puisse vérifier que l’indemnité de rupture ne soit pas inférieure au montant légal (voir plus bas).
A savoir : il faut réintégrer les journées d’absences pour maladie ou autres absences justifiées afin que ces faits qui ne sont pas de la volonté du salarié ne réduise pas le montant de l’indemnité minimale.
Vous devez donc aussi indiquer sur le document le montant de l’indemnité que vous aller verser (voir le calcul plus haut).
Une autre information importante est la date effective de la fin de contrat. C’est une seconde raison pour la Dirrect de refuser de contresigner la convention et donc de retarder le départ. C’est là que le respect strict des 2 délais intervient (voir plus bas).

Je vous ai indiqué que la rupture conventionnelle avait une procédure plus simple qu’un licenciement. C’est surtout au démarrage que l’on voit cette différence. En effet, pas besoin de rendez-vous préalable, de notification par courrier recommandé avec accusé de réception, de respect de délais, de notification d’accompagnement possible etc. Ici il s’agit simplement d’être d’accord et de se réunir à une date pour signer cette convention. Il s’agit là bien sûr que du strict minimum à respecter.Étant donné qu’il s’agit d’un accord, les partis peuvent s’imposer des délais, des entrevues de négociations et, comme pour la procédure de licenciement, se faire accompagner par une tierce personne (syndicat, autre salarié etc.).

A partir de cette date de signature entre l’employeur et l’employé, le délai obligatoire de rétractation démarre. Il est de 15 jours calendaires. Ce n’est qu’après expiration de ce délais qu’il faut envoyer le document à la DIRECCT pour homologation (Le lendemain de l’expiration et non le dernier jour du délai !). A partir du lendemain de la réception par la DIRECCT (pour gagner 1 voire 2 journées, vous pouvez le déposer directement sur place contre un reçu daté) un délai de traitement de 15 jours ouvrables démarre (attention: il s’agit bien ici de jours ouvrables et non plus calendaire,on ne compte plus les dimanches et les jours fériés). Si vous n’avez pas de réponse dans ce délai, la convention est homologuée d’office.

Voilà, nous venons voir les deux délais à respecter qui, après calcul, définissent le jour le plus proche à partir duquel vous pouvez indiquer la fin du contrat effective sur le document de rupture. Si vous mettez un jour qui ne permet pas de respecter ces délais, la convention vous sera refusée par la DIRECCT et vous voilà reparti pour la procédure complète…

L’autre raison du refus de l’homologation est le respect du montant minimal de l’indemnité.

En effet, même si le salarié souhaite partir, dans le cadre de cette procédure l’employeur doit lui verser une indemnité. Celle-ci est libre et votre salarié peut vous la négocier. Cependant, elle comporte un plancher dont le calcul est le même que pour un licenciement.

Le calcul de l’indemnité minimum est disponible sur le site de la DIRECCT.

Normalement, le cabinet qui établit vos fiches de paie va vous accompagner dans la partie administrative de cette procédure. Il est cependant préférable de bien la connaître afin qu’elle soit un outil que vous sachiez utiliser dans vos réflexions stratégiques mais aussi afin de contrôler le travail du cabinet. En cas d’erreur de sa part, il n’y aura pas d’alternative possible au retour à la case départ.

Résumé de la procédure minimale :

Bien remplir la convention de rupture.
La signer dès que vous êtes d’accord sur le contenu (notamment niveau indemnité et délai).
Attendre 15 jours calendaires pour l’envoyer à la DIRRECT puis 15 jours ouvrés minimum pour que la fin du contrat soit effective. (tout étant calculé dès le départ et inscrit dans la convention).

Étapes Décision de démarrer une rupture conventionnelle Préparation de la convention (calcul de toute la procédure) Date de la signature Délai de rétractation Dépôt à la DIRECCT pour homologation (si envoi, prévoir la date de réception et non la date d’envoi comme départ du délai d’homologation) Délai d’homologation Fin du contrat minimum
Délais obligatoires


15 jour calendaire A partir du 16ème jour 15 jours ouvrables (on ne compte ni les dimanches ni les jours fériés) Le lendemain de la fin du délai d’homologation
A indiquer sur la convention ?

oui Indiquez le dernier jour.

oui
Exemple

24/07/2012 du 25/07/2012 au 08/08/2012 09/08/2012 du 10/08/12 au 29/08/12(on retire les dimanches et le 15 août) 30/08/2012

Rappel : Malgré une procédure simple et exemplaire avec votre salarié, vous n’êtes pas protégé d’une attaque au prud’homme dans l’année qui suit la convention. C’est là que j’insiste sur le fait qu’il est inutile de vouloir déguiser un licenciement en rupture conventionnelle car si le salarié choisit de finalement se retourner contre vous, cela vous coûtera bien plus cher qu’un simple licenciement dès le départ. Attention donc de bien apprécier la situation afin qu’il n’y ait pas d’ambiguïté.

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